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管理就是用1%的小事成就“泰山”之美

时间:2016-11-08
 

很多中小企业HR对于内部招聘结果用“惨不忍睹”来形容,但他们并没有系统的思考一下造成这样结果的原因是什么,其实产生这种招聘结果的主要原因并不仅仅是因为中小企业所提供的福利待遇没有大型企业好,福利待遇只是影响招聘结果的一个因素,但这并不是决定中小企业招聘工作失败的根本原因。其实这与企业在招聘工作过程中没有完善体系有很大关系,主要表现为4个方面。

  招聘工作缺乏计划性

  据调查,国内中小企业在招聘过程中有书面的、正式招聘工作计划中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的,HR人员是根据上级领导的指示或自己感觉开展招聘工作,而不是在有明确用人需求调研结果基础上开展的招聘工作。

  岗位任职资格缺乏针对性

  大部分中小企业由用人部门提出所需岗位名称与人员数量后,由HR进行招聘,这期间他们也不主动与用人部门进行沟通,草拟了人员招聘启事,这样导致的结果就像是对开篇中小企业的HR人员向我抱怨的那样:招聘来员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。因为新员工入职后,发现自己现在的工作岗位与当初所应聘的工作岗位不是一回事,他们也只能选择悄无声息地离开了。

  招聘过程随意性大与主观性大

  一些企业招聘工作开展过程中随意性很大,无固定流程,如在面试过程中随意发问,至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质,连HR人员自己都不是很明确和清楚。在面试过程中,HR人员往往会根据个人主管的“第一印象”做出判断,对印象好的应聘者就多问一些问题,而对第一印象不好的应聘者往往就迅速结束面试。

  缺乏有效的评估与总结

  大多数中小企业对招聘效果的评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结,许多中小企业管理人员都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的管理人员只关心招聘到多少人,而有的管理人员只关心在招聘上花了多少时间,多少钱,或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作,招聘工作的有效性评估完全被忽视了,这将导致中小企业的HR人员不能发现和找出到所开展招聘工作中的不足,更不能针对这些不足提出改进措施。

  因此,企业在做好招聘的前提,是需要建立一个科学化、完善化、流程化的招聘体系,这也是解决中小企业招聘工作难的最关键办法。



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