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猎头分享|如何激活离职员工这笔隐形资产

时间:2016-11-08

      人才流动对与现代企业来说已是常态。当我们说到员工离职的时候,大部分的HR都会想到如何做好员工离职前的管理工作,比如,减少员工的离职率、减少员工离职会给企业带来的法律风险、要求离职员工做好离职钱的工作交接、减少员工离职带来的岗位能力对接问题等。但这些管理,实际上都发生在员工离职之前,员工离开企业之后还能进行哪些管理呢?

  在有关离职员工的调查中发现,有1/3的员工在离开该企业后,薪酬待遇有较大幅度的提升,职业发展空间更大,因此他们对自己的离职感到满意; 1/3的员工在离开企业后,薪酬待遇和职业发展空间没有发生太多变化,因此,在短期内这个离职的价值不是很大,未来的职业道路也存在较大的不确定性; 1/3的员工在离职后才发现,自己没有得到更高的薪酬待遇和职业发展空间,还丧失了在原企业良好的培训机会、融洽的人际关系,对离职悔之不迭。所谓离职员工管理,就是要将第一种员工发展为自己的资源,同时又为后两中员工留出“倒退的黄金桥”。

  在现实的企业管理中,企业首先要转变对离职员工的心态:

  接受员工“择良木而栖”

  当员工主动提出离职时,大多数企业都会认为都是员工抛弃了企业,对企业的忠诚度太低,管理者有被辜负的心态。员工的价值观发生了很大的变化,主要表现为从“忠诚于企业”到“忠诚于职业”。

  大部分50后、60后对企业的态度都是从一而终,他们会会在一家企业工作到退休,这是忠诚于企业的表现,与之相比,80后、90后则会忠诚于职业,他们希望自己能在工作岗位上最大限度地提升自己的专业能力,以使自己拥有职场的核心竞争力,哪一个企业能够提供更好的工作机会、工作条件,有更大的发展空间去提升自身的专业能力,他们就会愿意选择哪一个企业,因此,“择良木而栖”是新一代员工的主要特征,企业无须有被辜负与背叛的心理,80后、90后是目前职场主力,在未来的五到六年的时间,00后也会成为职场主动力,“忠诚于职业”的价值观会成为社会主流价值观之一,企业还需要打造更适宜员工职业能力的工作环境,才能适应当前人才求职价值观变化所带来的挑战。

  越是优秀员工,越难留住

  员工在离开企业之后,企业应该继续与他们保持联系,把他们变成客户或是商业伙伴,企业有这样的开放的心态,才能更好地招贤纳才,为企业发展积累人才。许多企业为了防止员工离职,尤其是核心员工的离职采取了很多措施,包括通过完善人力资源管理制度进行挽留员工,设置较高门槛防止离职等。在这种情况下,员工依旧提出离职,企业可能会有较强的受挫心理,部分企业会与员工发生劳动纠纷,甚至上升到法律层面解决问题,双方也伤了和气,如此一来员工离职,是带着对企业“差评”离开,既不利于企业的形象,同时员工也没有再回到企业“退路”。

  企业始终需要面对人才流动的问题,与其用固执的心态,僵化的态度面对,不如让人才流动,用开放的态度和制度激活离职员工这笔隐形资产。



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